Diğer balıklara yem olmamak için değişimi yönetin

Jason Jennings, “Büyük küçüğü değil, hızlı yavaşı yutar” adlı kitabında “hızlı” olmanın rekabetin en önemli aracı olduğunu anlatır. Hızlı olmak; sürekli gelişmeyi, esnekliği ve değişimi yönetmeyi gerektirir.

Büyük balığın küçüğü yuttuğu dönemde insan kaynakları profesyonelleri olarak operasyonel odaklıydık. Yerine göre yöneticilere yapmaması gerekenleri söyleyen “polis” ve yapmaları gerekenleri öneren “çalışanın avukatı” rollerini üstleniyorduk.

Hızlı balığın yavaşı yuttuğu bilgi ekonomisi rollerimizi de geliştirdi. Operasyonel işlerin ağırlığını bilgi teknolojilerindeki gelişimin de yardımıyla hafiflettik. “Stratejik ortak” rolünü üstlenerek, prosesleri geliştirmeye ve şirket hedeflerini gerçekleştirme yolunda çalışanların üzerine düşenleri belirlemeye başladık. Tam ona alışmaya çalışırken, rollerimiz arasına çalışanların sürekli gelişimleri için değişmelerini sağlayan “değişim ajan”lığı da eklendi.

Bir insanın konfor alanlarının dışına çıkmasına neden olan ve sonu önceden kestirilemeyen durumlara direnç göstermesi normaldir.

Aslında değişimle içiçe yaşarız ve değişen koşullara adapte olmak doğamızdan gelir. Bir çocuğu dünyaya getirmek değişimle ilgili en önemli örneklerden biri değil midir? Hamilelik dönemindeki değişimi bir yana bırakalım, doğumdan sonra hayat asla eskisi gibi olmaz. Uykusuz geçen geceler, değişen öncelikler, değişmek zorunda olan anne ve baba.

Bu süreçte, uykusuz geçen bir gecenin ardından, anne ve babanın bebeğin hayatlarını nasıl değiştirdiğiyle ilgili serzenişlerini dinleyebilirsiniz. Ancak bu değişimin onlar için dünyanın sonu ya da büyük bir yıkım olduğunu düşünmek yersizdir. Anne ve baba çektikleri zahmetleri önemsemeden, duygusal yönden kendilerini bu amaca adayarak değişimi keyifle kucaklarlar.

Değişim ajanlığı bir bakıma şeytanın avukatlığını yapmaktır. Birilerinin sizden nefret etmesini istiyorsanız birşeyleri değiştirin ve değişimlerini gerektirecek işler yapın derler. Kişilerin iyi niyetli olduğunuzu anlamalarını, değişimi direnç göstermeden kabullenmelerini ve kendiliğinden bu işe gönül vermelerini beklemeyin.

Çalışanların duygusal bağlılığını kazanmak için çabalamak gerekir. En başarılı değişim ajanlarından biri olan Jack Welch, 1981-2001 yılları arasında değişim ajanlığı yaptığı GE’nin satışlarını 5,2 kat artırarak 130 milyar dolara çıkarırken en önemli araçlarından biri çalışanların “duygusal bağlılığı”nı başka bir deyişle “kalbini” kazanmaktı.

Değişim ajanının bir diğer önemli rolü kişilere değişimi fırsat olarak algılayabilecek bakış açısı, farkındalık kazandırmak ve paradigma değişimlerine yardımcı olarak direnç süresini kısaltmaktır.

Kişilere farkındalık kazandırmak da yeterli değildir. Einstein, hareket olmazsa hiçbirşey olmaz der. Yapmak her zaman için konuşmaktan değerlidir. Kişileri harekete geçirmek ve değişim fitilini ateşlemek gerekiyor. Bunun için model olmalı, zaferler ve doğru işler yapılmalıdır. Değişimi başlattığınız anda; “bunu başarman imkansız”, “aklını mı kaçırdın”, “burda işler bu şekilde yürümez”, “eski köye yeni adet getirme…” tepkileriyle karşılanmanız normaldir.

Değişimi hayata geçirdiğinizi gördüklerinde, şanslı olduğunuzu düşünürler. Bir süre sonra “anlıyorum ancak hala bunu yapabileceğimizi düşünmüyorum” derler. Israrlı oldukça ve başarı devam ettikçe, “sanırım ben de yapabilirim”ler “belki”lerin yerini alır. En sonunda kişi baştan beri “buna inanıyordum” der ve direncini bir yana bırakır.

Günümüzün hızla değişen koşullarında sürekli gelişim için değişimi, kişilerin sisli havada araba kullanmalarına benzetebiliriz. Görüş alanı, farların aydınlattığı kadarıyla sınırlıdır.

Değişim ajanı olarak bu yolculukta bize düşen görev, harekete geçmeleri için onları motive etmek, içlerindeki potansiyeli ortaya çıkarmalarına yardımcı olmak ve yollarını aydınlatmaktır.

Bir Cevap Yazın