Bir Şirket Nasıl Kurumsallaşır?

Çok uluslu kurumsal bir şirkette çalışan bir arkadaşım yeni terfi almış kalabalık bir grubun başına getirilmişti. Arkadaşım şirketin “yetenek”lerindendi ve oldukça iyi yetkinliklerle donatılmış terfiyi fazlasıyla haketmiş sevilen biriydi. İşe başladıktan hemen sonra bağlı olduğu yöneticiyle bir takım problemler yaşamaya başladılar. Günden güne yaşadığı her olay bağımsız gibi görünse de aslında büyük resim çok netti. Yöneticisinin, arkadaşımın terfi kararına etkisinin olmaması ve göreve farklı birini getirmeyi düşünmesiydi. Bu durum arkadaşıma o zamana kadar hiç alışık olmadığı şekilde işte yaşadığı sorunlar ve genel bir mutsuzluk olarak geri dönüyordu. Sonuç olarak arkadaşım pes etmek durumunda kaldı ve şirket yatırım yaptığı, övündüğü yetenek yönetimi sisteminden özenle süzülerek gelmiş bir yeteneğini rakibe kaptırdı.

Arkadaşım bu süreç içerisinde insan kaynakları departmanından da yardım istediği halde sorununa çözüm bulamadı. Bu gibi olaylar kurumsal şirketlerde nasıl olur demeden önce kurumsallığın ne anlama geldiğine bakalım.

Kurumsallığın bana göre en iyi tanımı, insanların tutarlı muamele göreceği şekilde sistemlerin işletildiği bir kurum ortamının yaratılmasıdır. Örneğin o kurumda açık bir pozisyon varsa bu her adayın eşit şartlarda değerlendirileceği anlamına gelmelidir. Bir ödüllendirme sistemi varsa yine belirlenen kriterlere göre çalışanların ödüllendirileceği anlamına gelmelidir. Yöneticinin kişisel değerlerinin, tecrübesinin, hayatının o döneminde yaşadıklarının şirket politikalarını ve çalışanları etkilediği yerlerde kurumsallıktan bahsetmek zordur. Çünkü insanlar gelip geçicidir, kalıcı olan ise kültürdür.

Kurumsallaşma sürecinde olan ve kendi şirket kültürünü tanımayan şirketlerin dışarıdan devşirdiği sistemlerin başarılı olmadığına bir süre sonra orjinal hale geri döndüğüne şahit olmuşsunuzdur. Ne yapsalar  başarılı olurlardı diye düşündüğümüzde bunun aslında çok basit bir cevabı var. Öncelikle kurum kültürünü iyi değerlendirmiş ve ulaşmak istedikleri kültürü net belirlemiş olmaları gerekiyor.

Değerler organizasyon kültürünü oluşturan en önemli yapı taşlarıdır. Uygulamada şirket stratejisi, vizyon ve misyonu belirlenir. Sonrasında bunları gerçekleştirmek için kurumun ortak değerleri ve ana yetkinlikler belirlenir. İnsan yöneten kişilerde bu değerler mutlaka bulunmalıdır. Üst yönetimin de bu değerleri sahiplenmesi ve aşağıya doğru yayması gerekir.

Değerler göreceli ve esnek kavramlardır. Örneğin benim saygıdan anladığım toplantı saatine sadık kalınması anlamına gelirken bir başkası için hanım, bey kullanmak anlamına gelebilir. Bu nedenle mümkünse hikayeler, davranış örnekleriyle eğitimler yoluyla ve/veya yazılı olarak çalışanlarla sürekli paylaşılmalıdır.

Değerlere uygun davranışlar ödüllendirilmeli, uygun olmayan davranışlar vakit kaybetmeden cezalandırılmalıdır. Değerler sadece yazılı olarak posterlerde kalmamalı adeta yaşayan bir organizma gibi işe alımdan yetenek yönetimine tüm IK sistemlerinin içine entegre edilmelidirler.

Hepimiz insanız, hayatımızda inişler çıkışlar, sevdiğimiz ve sevmediğimiz şeyler vardır. Ancak insan yönetiminden sorumlu olanlar akıllarından çıkarmamaları gereken,” verdiğimiz ya da vermediğimiz kararlar, yaptığımız ya da yapmadığımız tüm şeyler kendimizin olduğu kadar başkalarının hayatlarını da etkiliyor”. Bu nedenle kurum sistemlerimizi insanın tüm zayıflıklarına rağmen yetenekleri barındıran şekilde kurabilmiş miyiz bence bu bakış açısıyla yeniden değerlendirmeliyiz.

Bir Cevap Yazın