Paylaştığımız Değerler

Değerli PY Okurları ve PERYÖN Üyeleri,

Kasım ayında hep birlikte buluşacağımız Avrupa’nın en büyük insan yönetimi kongresine hazırlanırken, bir yandan da yeni projelerimiz üzerinde çalışmalarımıza hız kesmeden devam ediyoruz.

Min maliyet ve maksimum kar anlayışının hakim olduğu, insanın kaynak olarak görüldüğü organizasyonlarda insan yönetiminin doğru yapılamayacağını artık herkes öğrendi. Günümüzde rekabet arttı, herşey değişken, dinamik ve hızlı akıyor. Buna paralel olarak iş ortamlarında yüksek potansiyelli ve işin kaderini iyi yönde değiştireceğine inanılan “yetenek” adı verilen çalışanlara yatırım önemli hale geldi. Başarılı ve lider organizasyonlar, insan yönetimi süreçlerini yetenekleri kazanma, geliştirme ve elde tutma amacıyla şekillendiriyor. Organizasyonların var olabilmek için gelişmiş insan yönetimi yetkinliğine sahip liderlere ihtiyacı var. Bu önemli ihtiyaç insan yönetimi profesyonellerinden beklenenleri artırdı. Öncelikli olarak donanımlı ve verilere hakim olmaları gerekiyor.

İnsan Yönetimi profesyonelleri çoğu zaman başka insanların gelişimlerine odaklandıklarından kendi gelişimlerini planlamayı ihmal edebiliyorlar. PERYÖN olarak insan yönetimi profesyonellerinin gelişimini de biz düşünelim ve önceliklendirelim istedik ve PERYÖN Akademi’nin yenileme çalışmalarına başladık. İnsan yönetimi alanında en iyi eğitmenlerle, yetişkin öğrenme prensibine uygun tasarlanmış ve sektörden yerel ve uluslararası en iyi uygulamalarla desteklenmiş programlarla sizlere gelişim konusunda destek olmayı hedefliyoruz. Bu çalışmaları Yönetim kurulu üyelerimizin liderliğinde “yetenek” adını verdiğimiz eğitim ve yetenek geliştirme alanında uzman ve uzun yıllar tecrübesi olan bize özel olarak refere edilmiş ve seçilmiş kişilerden oluşan bir grupla gerçekleştiriyoruz.

Veri yönetimi alanında da PERYÖN olarak son yıllarda alanında uzman ve deneyimli çalışma grubu üyelerimizle İK Metre projesi üzerinde çalışıyorduk. Bu proje sayesinde insan yönetimi alanında ilk kez ortak bir veri bankamız oluşturulacak ve insan yönetimi profesyonellerinin verilerle konuşabilmesi için fırsat yaratılmış olacak.

Bu iki konuyla ilgili çok yakında sizi daha detaylı bilgilendireceğiz, her zamanki gibi öneri ve desteklerinize açığız.

Bir hikayeyle yazımı sonlandırmak istiyorum. “Eski zamanlarda bilge bir kadın yolculuk yaparken derenin içinde değerli bir taş görmüş ve çantasına atmış. Yolda aç bir adama rastlamış ve çantasından ekmeğini çıkarıp ona verirken adam değerli taşı görüp ona vermesini istemiş. Bilge kadın hiç tereddüt etmeden taşı ona vermiş.

Adam taşın hayatı boyunca ona yetecek bir servet sağlayacağını düşünerek mutlulukla yoluna devam etmiş.

Ancak bir kaç gün sonra geri dönüp bilge kadını bulmuş ve demiş ki; “Uzun uzun düşündüm. Bu taşın ne kadar değerli olduğunu biliyorum. Daha değerli bir şeyi almak umuduyla bunu sana geri vermek istiyorum. Lütfen sana bu taşı bana verdiren “şey” neyse onu bana verir misin?”

İnsanı zengin ya da değerli yapan sahip olduğunu düşündüğü malı, statüsü ya da ünvanı değildir, diğer insanlarla paylaşabildiği “değer”leridir.

Bu vesileyle her fırsatta desteğini esirgemeyen tüm bilge üyelerimize teşekkür ediyorum, PERYÖN sizlerin paylaştığı “değer”lerle Türkiye’de insan yönetimini geliştirme misyonu için çalışmaya ve değer yaratmaya devam ediyor.

Kongrede görüşmek dileklerimle,

Anı Yaşayabilmek

Sevgili PY Okurları,

Her sene olduğu gibi bu sene de, sizlere layık bir kongre hazırlamak için yüksek bir tempoyla ekip olarak çalışıyoruz. Kongrenin insan yönetimine gönül vermiş, kendini güncel tutmak ve bu alanda bilgi paylaşımında bulunmak isteyen profesyoneller ve hayat boyu öğrenenler için büyük bir fırsat olduğunu düşünüyoruz. Ayrıca, sizlerle tekrar bir arada olmak için de çok heyecanlıyız.

Hayat boyu öğrenci olabilmek, değişime ve yeniliklere açık olmak çok önemli. Bunu yazmak kolay, ancak hayatımıza ne kadar uygulayabiliyoruz?

Şanslıyım, benim iyi bir akıl hocam var. Kızım Alya 3 yaşında ve benim, “birçok öğrenilmiş gerçeğin aslında varsayım” olduğunu farketmemi sağlıyor.

Akşamları Alya, ben ve eşim evimizin yakınlarındaki bir parka gideriz. Ancak bir türlü parka ulaşamayız. Kızım yoldaki çiçekleri tek tek koklar, salyangozun başında bir keşif yapar, kedilere merhaba der… Süs havuzunun yanında bulunan çer çöp ellenerek, mutlaka suyla haşır neşir olunur. O tüm bunları yaparken anın tadını çıkarır ve hayatı keşfeder. Benim ise kafamda; çiçeğin içinde arı var mı, salyangozu bilmeden ezebilir mi, kedilerden tırmık yer mi, süs havuzundan mikrop kapar mı düşünceleri gezer.

Bir gün aslında parka gitmenin onun değil, eşimle benim hedefimiz olduğunu; kızımın sadece içinde bulunduğu anla ilgilendiğinin farkına vardım. O zamandan beri ben de aynı şeyi yapmaya başladım. Onunla birlikte çiçekleri kokluyoruz, suyun kenarındaki çer çöple oynuyoruz, onlara isimler takıp hikayeler anlatıyoruz. Yaşadığımız anları birlikte paylaşıyoruz ve paylaştığımız anlar bizim oluyor.

“Anı yaşamak” henüz farkına vardığım ve öğrenmek için üzerinde çalıştığım bir konu oldu.

O an yaptıklarımız “dünümüzü”oluşturuyor ve “yarınımızı” şekillendiriyor. Sürekli bir telaş içerisinde ileriye bakmak ya da geçmişle hesaplaşmak yerine o ana odaklansak hayatımız ve başkalarının hayatı nasıl değişirdi merak ediyorum.

Birçok firma ve üyelerimiz bana Türkiye’de insan yönetiminin gelişimine biz de destek olmak istiyoruz ne yapabiliriz diye soruyorlar. Her yıl düzenlediğimiz ve Avrupa’nın en büyük İnsan Yönetimi kongremize katılarak, paylaşımda bulunarak, destek olarak bu misyonumuza katkıda bulunabilirsiniz.

Yaptığımız tüm projeler ve etkinliklerle Türkiye’de insan yönetimini geliştiriyoruz. Sizi de bu “an”larımızın parçası olmaya davet ediyorum.

Sevgi ve Saygılarımla,

Çalışan kaynak mıdır?

Değerli PY Okurları,
Bu yazıma İnsan Yönetiminden sorumlu, yönetici rollerindeki kişilere bir soruyla başlamak istiyorum:
Sizce Şirket çalışanı bir kaynak mı, yoksa kaynağı kullanan bir “insan” mı ?
Bu soruya vereceğiniz cevap, sadece sizin değil başkalarının da hayatını etkiliyor.
Eğer kaynak olarak görüyorsanız, onun tükenip gideceğini, kullanıp atılacağını baştan kabul ediyorsunuz demektir. Kaynak yönetimi maksimum kazanç minimum maliyet anlayışına sahip olmayı gerektiriyor. Bu durumda insanlar sizin için sadece sayılar ve figürler anlamına geliyor ve şöyle düşünüyorsunuz: Halihazırda bu işin ne kadar tehlikeli olduğunu biliyorlar, iş güvenliği eğitimi verip işin risklerini ve nasıl korunacaklarını anlatmaya gerek var mı? Eğitim zaman kaybı ve maliyeti artırıyor. Ayrıca çalışan bilinçlendikçe haline şükretmiyor, yüz bulup gaz maskesi çalışıyor mu, yaşam odasının kapasitesi nedir gibi gereksiz maliyeti artıracak sorular da sorabiliyor.
Çalışan’ı kaynak olarak değerlendirme bakış açısına sahip kişiler, Çalışanların sağlığı ve güvenlikleri ile ilgili gerekli onlemleri alma konularında yetersiz kalır. Dolayısıyla, hem kendi kurumlarının hem de Çalışanların güvenli bir geleceğe ilerlemesinde sorumlu davranmamış olurlar.
Bizler derneğimizin adını “İnsan Yönetimi” olarak değiştirdik, Çalışan’ı kaynak olarak görmediğimiz, kaynağı yöneten bir “insan” olarak gördüğümüz için.
Biz Çalışanı kaynak olarak görmeyen bir anlayışın, tum kurumlarca içsellestirilmesini ve sorumluluk sahibi tum yoneticilerin bu doğrultuda topluma katkı sağlaması gereğine yürekten inanıyoruz…
Bizler insan yönetimi sorumluluğunun büyüklüğünün farkında olduğumuz için ve farkındalık yaratmak için bu derneğe üye olduk. Önce İnsan dedik ve öncelikli konu olarak iş güvenliği ve sağlığıyla bilinci artırmaya yönelik ne yapabiliriz diye düşündük. Kazaların yüzde sekseninin olduğu KOBİ’lere odaklanacağımızı söyledik. Bize KOBİ’ler kardan başka birşey düşünmez, insan yönetimi umurlarında olmaz dediler vazgeçin dediler, dinlemedik. Olumsuza odaklanmadık, etki yaratabileceğimiz alanlara odaklanıp dokunabileceğimiz, değiştirebileceğimiz hayatlara odaklandık. Türkiye’nin en kapsamlı iş güvenliği ve sağlığı rehberini hazırladık, il il gezip eğitimler verdik.
Çabalarımıza İş Sağlığı ve Güvenliği, Kadın Liderlerin Geliştirilmesi, KOBİ’lerde insan yönetimi uygulamaları, yetenek yönetimi alanlarında siz Türkiye İnsan Yönetimi’ne gönlünü vermiş üyelerimizle devam edeceğiz.
Şikayet etmeyeceğiz, kimseyi suçlayıp, kader demeyeceğiz. Hep birlikte, el ele üzerimize aldığımız sorumluluğu en iyi şekilde gerçekleştirmek ve gerçekleştirilmesi için çalışacağız.
Türkiye’de insan yönetimini geliştirmek ve layığıyla yapıldığından emin olmak için yönetim kurulu olarak belirlediğimiz ve siz üyelerimizin değerli katılımlarına açacağımız aksiyon planlarımızla ilgili sizleri bilgilendireceğiz.
Hepinizi sevgi ve saygıyla selamlar, Soma ve diğer iş kazalarında kaybettiğimiz tüm kardeşlerimize Allah’tan rahmet, yakınlarına da sabır dileriz.
Sevgi ve Saygılarımızla,
Sevilay Pezek Yangın
PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı

Kurtarıcı mı, Etkin Lider mi olmayı seçiyorsunuz?

İnsanlar genellikle değiştiremeyecekleri, değiştirebileceklerini fark etmedikleri ya da konfor alanlarını bozmak istemedikleri konularla ilgili şikayet ederler. Değişim gerektiren bir durumla karşılaştıklarında Kübler-Ross’un değişim eğrisindeki inkar ve pazarlık aşamalarında takılı kalıp, kabullenme ve adaptasyon aşamalarına bir türlü geçemezler. Etrafınızda sürekli şikayet eden ancak çözüm bulmaya yönelik herhangi bir aksiyon almayan kişilere rastlıyor musunuz?
Yöneticisi değişen bir ekip düşünün.Yeni yöneticinin iş yapma şekli kişilerin konfor alanını bozabilir. Daha yoğun çalışmaları ve farklı işler yapmaları gerekebilir. Bu durumdan şikayet eden kişilerin, genellikle hayata karşı tutumlarının pasif, adaptasyon becerilerinin henüz gelişmemiş olduğunu gözlemleriz. Şikayet etmeyen kişiler, değişime kolay adapte olabilirler. Konfor alanları bozulduğunda “tepki” vermez, etki alanları içerisinde düşünerek eyleme geçerler.
Karpman, sağlıklı olmayan iletişimde kurban, suçlayıcı ve kurtarıcı rollerine bürünmemizi drama üçgeni kavramıyla anlatır. Bu rollere masallarda külkedisi, cadı ve asil prens; filmlerde masum insan, kötü adam ve kahraman olarak rastlarız.
Şikayet eden kişi kurban rolündedir. Bu durumda şikayeti dinleyen kişinin iki seçeneği vardır. Kurtarıcı rolüne soyunup kişiyi kurtarabilir ya da şikayete gelen kişinin farkındalığını artırarak problemin çözülmesini sağlayabilir. Birincisi kolaydır, kişi bu rolü üstlenerek mağdurlara yardım ettiğini, yapılması gerekeni yaptığını düşünür. Aynı zamanda iletişimde anne-baba rolünü üstlenerek diğer kişinin sürekli kendine bağımlı ve kurban rolünde kalmasına neden olur. Yakından incelediğimizde, bu kişilerin diğer insanlara ihtiyaçları olmasa da yardım etme eğilimlerinde olduklarını görebiliriz.
Aslında şikayette bulunan kişi dolaylı olarak şunları söyler: “Ben problemlemlerimi kendim çözemiyorum”, “Şikayet ettiğim kişiyle direkt iletişime geçecek etkin iletişim ve çatışma yönetimi yetkinlik ve/veya motivasyonum, cesaretim yok”, “Konfor alanım bozuldu, ben değişmek istemiyorum.” “O adapte olsun”. “Tüm bunları dile getiremeyecek, bu olayı yönetemeyecek kadar da çaresizim.”
Kurtarıcı rolünü kabul etmemek ilişkiyi yetişkin düzlemine çeker. Yani şikayette bulunan kişi artık kurban ya da çocuk rolünde kalamaz. Sorumluluk alacağı yetişkin rolünü üstlenmesi gerekir. Kolay bir seçim olmadığı gibi etkin bir liderlik ve kişisel olgunluk da gerektirir. Bunu yapabilmek için kişi, olayları sistemsel ve bütünsel bir bakış açısıyla objektif olarak değerlendirebilmeli ve egosunu yönetebilmelidir.
Kurumsal olmayan, sağlıksız iletişimin olduğu ve etkin liderliğin eksik olduğu organizasyonlarda kurban, suçlayıcı ve kurtarıcı rollerine üstlenen kişilere çok sık rastlanması şaşırtıcı değildir. Bu organizasyonlarda tıpkı masal ve filmlerde olduğu gibi sahte kahramanlar “uyduruk” problemleri çözmekle uğraşırlar ve gerçek işe daha az zaman ayırırlar. Bu nedenle de şikayet edenlerin yani pasif agresif tutum izleyenlerin sayısı fazladır.
Etkin liderliğin olduğu organizasyonlarda ise sağlıklı, direkt ve şeffaf iletişimin özendirildiği bir yönetim kültürü ve platformlar vardır. Kişileri sorumluluk almaya özendiren yönetim kültürü, kurban rolünün üstlenilmesine izin vermez. Yöneticiler etkin bir lider olarak çalışanların bağımsızlığına ve gelişimlerine önem verirler.
Sizler organizasyonlarınızda insan yönetimi rollerindeyseniz ekibinizin sağlıklı iletişim alanında gelişimini sağlayarak, bu rollerle ilgili farkındalıklarının artmasını sağlayabilirsiniz. Bu olayla ilgili bireysel olarak farkındalığınızın artması, bir şekilde size biçilen ya da bilinçli olmadan üstlendiğiniz bu rollerin farkına varmanızı ve iletişiminizi sağlıklı bir seviyeye çekmenize yardımcı olur. Böylece sahte kahramanlar “uyduruk” problemleri çözmekle uğraşırken, etkin bir lider olarak sağlıklı ilişki yönetimiyle hedefinize doğru takımınızla ilerlemenin tadını çıkarırsınız.

İnsan Yönetimi Profesyonelleri ve Stratejik Ortaklık

Değerler bir insanın özellikle verdiği ya da vermediği kararları, aldığı ya da almadığı aksiyonları anlamak ve onu tanımak için çok önemli kriterlerdir. Değer kavramını basit bir örnekle anlatacak olursak, ofisinize doğru yürürken önünüzde bir kişinin elleri kolları dosyalarla dolu olduğu halde bir yandan da valizini çekmeye çalıştığını hayal edin. Yardımseverlik değerine sahipseniz bu kişiye yardım etmeyi seçebilirsiniz, böyle bir değeriniz yoksa yolunuza devam edersiniz.
PERYON Bilgi Yönetimi olarak İnsan Yönetimi profesyonellerini daha iyi tanımak ve değerlerini anlamak amacıyla bu konuda bir araştırma düzenlemeye karar verdik. Şans eseri yolumuz sağlık çalışanları üzerine değerler çalışması yapan Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı’yla kesişti. Mine Hanım Bilgi Yönetimi Çalışma Grubunun üyesi olarak araştırmamızı gerçekleştirdi. Aynı zamanda, Schwartz değerler ölçeğini kullanarak 500’ün üzerinde İnsan Yönetimi Profesyonelinin katılımıyla yaptığı bu araştırmayı konu alan İş Değerleri ve Çalışma Hayatına yansımaları adlı bir kitap da yazdı.
Araştırmaya göre İnsan Yönetimi çalışanları yaş aldıkça ve yöneticilik pozisyonlarına ilerledikçe daha muhafazakar oluyorlar ve değişime açıklıkları azalıyor. Yeni mezunlar ise istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde hazcılık olarak çevrilen hedonistik yaklaşıma sahip oluyorlar ve değişime daha açıklar. Keyif aldıkları işleri yapmak ya da yaptıkları işlerden keyif almak istiyorlar. Daha ben merkezciler, bağımsız çalışmak, keşfetmek, yaratıcılıklarını kullanmak ve seçme şanslarının olmasını istiyorlar. Yönetici ve kıdemli grup ise başkalarını üzecek ve zarar verecek davranışlardan kaçınıyor, sosyal kaideleri bozmamayı daha özenli davranmayı seçiyor ve güvenliğe önem veriyorlar. Benzer ilişki eğitim seviyesi arttıkça da ortaya çıkıyor. Yani lisans, yüksek lisans gibi dereceler ilerledikçe değişime açıklık azalıyor.
Kongremizde araştırmayı paylaştığımız oturuma üst yönetimi temsilen konuşmacı olarak Tat Gıda Genel Müdürü Arzu Aslan Kesimer katıldı. Kesimer, İK departmanlarında yönetici olarak; stratejik düşünen, kendi departmanını kurma aşamasında da potansiyel kişileri seçen, yetenek yönetimi uygulayan, iyi liderlik yapan ve koçluk verebilme yetkinliğine sahip stratejik ortak olmayı başarmış kişilerle çalışmayı tercih ettiğini vurguladı.
Sıklıkla değişime yönetiminin önemini vurgulayan biri olarak araştırmanın sonuçları beni şaşırttı. Stratejik ortak olmayı başarabilmek için iş liderlerine en doğru çözümleri en etkin şekilde sunmak gerekiyor. Bunun için de değişime açıklık değerinin önemli olduğuna inanıyorum. Aynı zamanda İnsan Kaynakları Liderleri kendilerini sürekli geliştirebilmeli, mevcut süreçleri sorgulayarak değişimi yönetebilmeliler.
Hala birçok kişinin “Biz elimizden geleni yapıyoruz ancak üst yönetim İnsan Kaynaklarını stratejik ortak olarak görmüyor, önem vermiyor” düşüncesine sahip olduğunu görüyorum. Bu onların konuya henüz proaktif yaklaşamadıklarını gösteriyor. İnsan Yönetimi profesyonelleri kendi gündemlerini iş liderlerine kabul ettirmek yerine onların dilinden konuşmayı öğrenmeliler. İşe hakim olmalı, dış müşteriyi anlamalı, sayılar ve gerçekleri ortaya koyabilmeli, insanlarla iyi iletişim içinde sonuçlara ulaşmalı ya da ulaşılabileceğini göstermeliler.
Bunları yaparken başkalarında geliştirmeye çalıştıkları liderlik yetkinliklerine sahip olup çatışma yönetimi, düşüncelerini etkili bir şekilde ifade etmek, üst yönetim ve ilişkileri yönetmek, politik olmak gibi yetkinlikleri etkin bir şekilde kullanabilmeliler. Birçok kişinin politikayla ilgili olumsuz düşünce ve inançlarının olduğunu nedense politik olmanın doğru olmamak ya da manipülasyonla karıştırıldığını gözlemledim. Oysa ilişkileri okumak, bütün resmi algılayarak neyi nasıl söyleyeceğini ya da ne zaman konuşacağını bilmek çok önemli bir yetkinliktir.
İnsan Yönetimi profesyoneliyseniz yaptıklarınız ya da yapmadıklarınızla en başta kendinizin olmak üzere birçok kişinin hayatını etkileyebilirsiniz. Bu büyük sorumluluğun bilincinde stratejik ortak olarak yönetimde yerinizi garanti etmek istiyorsanız davet edilmeyi beklemeyin. Bir iş lideri gibi davranın, proaktif olun, iş sonuçlarına direkt katkıda bulunacak çalışmalarınıza başlayın. Bunu başardığınız anda tüm kapıların zaten ardına kadar açık olduğunu keşfetmenin mutluluğunu yaşarsınız.